哪个公司业绩好，就说明它的员工不一般。英特尔公司的员工很出色，出色的重要原因就是他们可以主动去做老板。他们的总裁安迪·格鲁夫曾经对员工说：“你要记住，不管你在哪里工作，你并不是一个雇员；你在一个只有一名雇员的企业里工作，那个雇员就是你自己。”格鲁夫的意思是：不管员工从事什么工种，你都是自己雇用自己。

　　在一流的老板眼里，员工的职责范围就是自己的势力范围，在那里，员工自己就是负责任的老板。美国通用电气的董事长杰克·韦尔奇认为：在员工关心的领域里，他们就是CEO。杰克·韦尔奇被称为天下第一CEO，他希望每个员工和他一样做CEO，所以不难理解，公司的业绩为什么好得令同行嫉妒，因为他们的员工有很大的“权力”，他们有权力发挥自己的创造性。

　　史蒂夫·罗斯是华纳兄弟公司的掌门人，他就明确鼓励手下“要有自己就是老板的意识”。曾经有一位主管准备开拓新领域，但又顾忌可能会亏损1000万美元，罗斯就对他说：“如果你无法承担那样的后果，就别做，因为那是你自己的公司。”

　　股神巴菲特每隔两年就给手下的经理们写一封不超过两页的信，建议这些经理们像对待自己的企业那样去管理企业，告诉他们不要被动地接受来自老板的指令，而是要自己主动指挥自己去作为。

　　郭士纳直截了当地说：“我需要一个能了解我并知道我的管理方法，而且是不需要我多费口舌就能领会我的意思的人。”这是注重效率和业绩的必然选择。卡内基对有发展前途的员工循循善诱：“一旦你确信老板的利益会因此而得到增加，并且你也确信其结果对你有益，就要毫不犹豫地去做。”他把这些员工栽培为自己的合伙人，仅在1898年一年他就提拔了20名年轻人做自己的合伙人。

　　惠普公司创始人戴维·帕卡德曾经提升了一名出色的工人做车间经理，但没几天，这位车间经理竟然跑来找帕卡德，要求他去车间里告诉工人们他是他们的上司。帕卡德很恼火地说：“如果非得我去告诉他们，那你就不配做他们的上司。”

　　接替韦尔奇担任美国通用公司总裁的伊梅尔特和这个车间经理恰恰相反。当年伊梅尔特负责的塑料部门亏损5000万美元，原因是签了合同后原材料突然涨价，而伊梅尔特本人并没有责任。韦尔奇主动提出要帮助他，他竟然拒绝了，反而立下军令状：“如果这个问题不解决，不用您来解雇，我就自己离开。”果然，他独立地扭亏为盈。后来，韦尔奇在三个同样杰出的候选人中挑选伊梅尔特来掌控通用。

　　在许多公司里，都充斥着很多不“做老板”的员工。

　　有的员工像毛驴，他们很想把工作做好，他们出勤率最高，发言最积极，做事最卖力，但往往因为一句话没说到，事就做不成，他们的业绩和付出的成本远远不成比例。有的员工不仅提不出有价值的建议，有时还好心办坏事，稍微重要一点的事交给他就会令人提心吊胆。

　　他们不能做到先老板之忧而忧，是因为他们眼光狭窄，不能从正面思考问题，找不到正确做事的方向和重点。对于那些几乎处于被动状态的员工，亚伯拉罕·林肯的话值得他们咀嚼：“等事做的人也会有事做，但只是做那些做事快的人剩下的事。”实际上，他们每天都在浪费自己身上的潜力和能量，他们在公司里渐渐变得多余，一旦有优质血液来补充，就不得不被裁掉。不想做老板，有一天连做员工的资格都会丧失。

　　亚马逊公司一名员工建议新建一个西班牙语的网站，当时公司里没人搭理她，她就单枪匹马地完成了这个项目，效果显著。最后，老板贝佐斯奖励了她一双明星使用过的耐克牌网球鞋。如果她在IBM，得到的奖励可能是提升，因为沃森像个发起冲锋时的军官一样，他说：“每一个工作卖力的人，都是潜在的主管。”   

　　只有把负面的思路变成正面的想法，在自己的脑海里跳槽，才能脱颖而出。如果能够提前一步，想老板之所想，急老板之所急，就会迅速地改变自己的职场劣势。