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建材行业应如何组建高效营销团队
来源:建材商界         时间:2013/4/10
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  一个毋庸置疑的事实是:再好的产品,都必须要通过优秀的营销团队来推向市场!那么,对于建材行业来说,如何才能更好地组建自己高效的营销团队呢?在组建营销团队的时候,都应该注意哪些事项?
  
  
  营销工作不象很多人想象的那么浪漫和好玩,也不是随随便便就能拿上高工资,它需要具备一定的素质和条件,比如,喜欢营销工作、吃苦耐劳、要有亲和力、要灵活而有创新性等等。具体来说,在i营销人员的选拔方面,小编给大家总结了以下几条:
  
  1、有志于营销工作。兴趣是最好的老师,只有对有志于做好营销的人来说,营销才是促使自己成长的“催化器”,才能在面对任何困难与拒绝时,不灰心丧气,不打退堂鼓,才能逐渐成长为企业需要的优秀营销人才。对于那种对营销工作只有三分钟热度的人,不要轻易赋予更多的工作责任。
  
  2、农村的优于城市。根据多年来的实践观察,农村出身的营销人员,其吃苦精神,其面对逆境时的忍耐力,其执著度、柔韧性,相比城市出身的来说,都要优出很对,因此,对于品牌力不强,资源不丰富的中小企业来讲,如果市场处于开拓或者快速成长期,建议多选择一些农村出身的营销人员,他们不但忠诚度高、凝聚力强,而且对企业的期望值也相对较低,更便于团队管理。
  
  3、保持一定的女性比例。虽说女性营销人员有不宜于长期出差、脆弱、心理承受能力差等弱点,但女性也有女性的独特魅力:比如,亲和力强,客户对于男性营销人员,其设防心理远远高于女性,加上人所具有的“同理心”,因此,更容易让一些女性营销人员业绩出彩。同时,对于一个团队来讲,保持一定的女性比例,可以促使团队成员自觉、自律,有利于团队规范性成长。
  
  4、年轻的优于年长的。做营销,其实是吃“青春饭”的。不是说,年长的不能做营销,而是说人随着年龄的增长,其运作市场越来越趋于保守,越来越安于现状而不思改变,当一个团队这种“温水里的青蛙”越来越多的时候,这个团队就失去了最宝贵的创新精神、士气、干劲等等,对于中小企业来讲,还有比以上更重要的嘛?
  
  谈完人才的选拔条件,就要谈人才的选拔渠道了,人才是团队成员质量的有力保证,建材企业选拔人才都有哪些渠道呢?可以通过如下渠道进行团队成员的甄选。
  
  
  1、招聘。这是最常规、最大众化的方式。一是媒体平台招聘,比如,通过在报纸、杂志、电视、互联网等发布招聘广告的方式,来吸引营销人才的加盟,它的优势是,可以扩大企业的影响力,展示企业的实力,但缺陷是,所需费用往往较高,到企业参加初选的,并不见得都是企业需要的;二是人才市场。它是一种可以面对面跟应聘者沟通的人才招聘形式。它的优势是,可以直接跟面试者进行交流,初步筛选合适人选,提高招聘效率,不足之处是,在应聘者云集时,需要“海选”,加大了工作量,增加了人力成本,但它仍不失为一种较好的比较直观的人才选拔渠道;三是中介渠道。如果中小企业在人力资源选拔等方面,感觉力不从心,还有一种低成本招聘方式,那就是借助猎头公司、人才中介,通过它们专业化运作,以及提供的持续人才服务,最终招到适合自己团队的营销骨干。它的优势是,体现专业人做专业的事,可以让企业专注做自己擅长的事情,不足之处是选择合适的人才中介是个难题。
  
  2、“挖墙角”。尽管我们一再倡导,人才最终要企业自己培养,但对于中小企业来讲,在某些特定阶段,比如,市场大规模拓展或扩张,销售区域急速扩大,老市场的再启动,在自己培养人才确实来不及的情况下,我们必须要考虑通过“挖墙脚”的方式,来满足人才短缺的需求。这种“买人才”的方式,虽然也有弊端,比如,忠诚度不高,增加磨合成本,文化冲突等,但它也有自己的优势,比如,快捷、“拿来主义”、降低了培养的成本等等。
  
  3、熟人介绍。这种方式,最大的好处是,因为是熟人介绍,就相当信赖,“自己人不耍自己人”,引进人才风险性较小,但它的缺陷是,一旦引进了不合适的人选,要想清退,却很困难,因为是熟人介绍,一旦将此人辞退,这就意味着连老熟人都得罪了,这个代价往往是很大的,有时甚至会出现新老人一起离职的现象,这就是我们经常讲的“请神容易送神难”。其实,要想规避这种情况,那么,就要跟熟人和当事人事前沟通清楚,引进过来后,一定要按照企业的规章制度进行管理与考核,不合格的,要按照企业的人事管理制度予以酌情处理,这种“先小人后君子”的方式,既给企业留下一个退路,同时,也给介绍过来的人员一个“提醒”,从而让这种熟人介绍的方式,真正地达到“共赢”。

 
 
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